宁雅娴的故事很有参考价值。
美企的平均寿命年,日企的平均寿命年,可国内企业的平均寿命,只有年。
造成这种现象的原因很多,其中很重要的一点,就是宁雅娴当初的做法。
忽略对员工自身能力的培养。
规避其短处,发扬其长处,让他一直处于自己的舒适圈,只做自己最擅长的事。短期来看,工作效率会显著提高,业绩猛然拉升。
可员工的能力并没有进步,每天做着大量重复性的工作,很快就会触天花板。
优秀的管理者应该是教育家。
会教育好每一个员工,帮助他们全方位的发展,发挥长处优势,弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态,一直在做出圈运动。
短期来看,效益不会太显著。
长期来看,却能冲破天花板,收获更大的潜力和未来价值。
周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事,也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题,臃肿、官僚,内斗、歧视,阶级固化、腐败无能……
这些显著的问题,必须要引以为戒。
不过有一个最核心的问题要学习,就是延迟满足的企业理念,把培养人才放在第一要位。
周不器把贺阳叫过来,专门说了这件事。
“日企那一套做的太极端了,他们是终身雇佣,以为一个傻子培养几十年,也能有出息。可结果就是,现在的日企,早已经没有了当年的生命力。更重要的是,他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系,而是灵光一现的某个人。”
“怎么做好平衡?”
贺阳是做管理的专家,郑重其事的说:“公司规模扩大后,就会变得因循守旧,他们觉得只要遵守流程,就能奇迹般的继续成功,于是开始推行严格的流程制度,很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认,微软、IBM、甲骨文都在走下坡路,包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才,却忽略了产品本身。”
周不器问道:“怎么突破?”
贺阳夸了他一句,“你现在做的就很好!”
周不器一头雾水,“怎么呢?”
贺阳笑道:“你用的这些人,张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人,他们都很年轻,缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰,他的管理水平……也很一般。但是,他们身上都有一个优点,就是他们都一心想着产品,而不是做管理。”
周不器点了点头,“但是这样的人往往都有着自己的骄傲,不太服从管理。”
贺阳不以为意,“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围,允许一部分个性化的存在,个性就是天赋。抹杀了天赋,才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品,还需要天才般的想法。”
“一部分个性化
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